先日、弊社では若干の組織体系変更の為に、大幅な席替えを行いました。
変更が若干なのであれば、席替えも若干でよいのですが、私は何かを実行する「機」を得たならば、その時に大ナタを振るうべきだといつも考えています。

僅かな変化の時に大きく動かなければ、組織という大きな枠組みに大きな変化を与えることは出来ず、また周囲の考え方や行動サイクルにも僅かな変化しか生まれない為です。

結果的には大幅なレイアウト変更を企画提案したことで全社員が移動し、社内の配線周りも工事する一大イベントになったのですが、各セクションのコミュニケーション状況改善と、管理の合理化＝生産性の向上に繋がる非常に良い席替えになったのではないかと思っています。

各セクションメンバーは、メンバー間で会話兼プチMTGのしやすい配置になり、各管理メンバーはあまり動かなくても視認できる効率的な配置になりました。従来は各人の様子というか状況が見えにくい部分が多く、わざわざ直接聞いたり確認したりしないといけない状況だったのですが、それがクリアになっただけで大幅に効率化されたと感じています。

またこれに伴い、上手く空けた空間に簡易MTGルームを新設したので、今まで一つしかなかった会議室を来客やMTGで取り合いしていた状況が改善されました。これも効率化の一つです。

限られたリソースや設備で業務を行っている以上、そのエネルギーをどこにどう分配して、どのような相乗効果や効率化を図るかというのは極めて重要です。これの追及をしなければ、同じ枠組みの中での限定的な取り組みとなってしまい、結局は枠を超えられないものになってしまいます。

大ナタを振るうにはタイミングといくつかの要素が重要です。
私が考えるにそれは、「実行力」「提案・企画力」「説得力」「協力」、「度胸」「タイミング」です。
度胸が必要なのは、どうしてもこのような決定には反発が付きまとうものだからです。満場一致で賛成なんてことは世の中そうそうありません。

しかし、実行出来る人材と理解できる協力的な人材、そしてそれを全体に理解させることが出来る説明力や説得力があれば、必ず物事は良い方向に好転します。あとは失敗や反発を恐れずに動くかどうかだけ、そしてその後それを活かすだけです。活かさないならやらないほうがマシですからね。

関連する投稿

• 連携意識 (0)
• 良い上司とは (2)
• 組織作り、仕組み作り (0)
• 新ヴォラーレバリュー（行動規範）決定！ (0)
• 大阪に支社を作りたいんや②-SMO対策- (0)

上層部が作成した叩き台を社員に提出し、それを社員が3チームに分かれてより良くする為の協議検討を行い、その後チームごとのプレゼン大会を経て、再度上層部がそれを協議検討し、そして上層部としてのプレゼンを社員に行い、最後に社員からのフィードバックを受けて決定に至りました。

長っ。

初動から決定までに数か月を要しましたが、その分非常に良い内容にまとまりました。
これからも、このような全社員に関わるものだけでなく、チームや全体で協議進行していける取り組みが出来れば良いのじゃないかと感じる取り組みだったと思います。

そのバリューを自分の頭に叩き込む目的も兼ねて、下記まとめます。
下記表現からどういう場面を想像・想定するかは人によるかもしれませんが、良い方向に働いてくれることを願っています。

１．私たちは、全ての個人を尊重します。

２．会社と個人の利害は隔てがたいものです。

３．私たちは、常に上昇志向を抱いて行動します。

４．革新は私たちの成功の礎です。

５．私たちは、前向きな思考でアイデアの発展を促します。

６．報・連・相・提は私たちの飛躍の糧です。

７．私たちは、妥協ゼロの議論で最善の結論を目指します。

８．私たちは、言葉に責任を持って行動します。

９．私たちは、知識と知恵を活用し生産性の高い仕事をします。

１０．称賛・感謝・相互扶助が私たちの信条です。

１１．私たちは、顧客と長期的な信頼関係を築きます。

１２．私たちは、未来の好敵手（とも）を育てる努力を惜しみません。

関連する投稿

• 大阪に支社を作りたいんや②-SMO対策- (0)
• 大阪に支社を作りたいんや①-SMO対策- (0)
• 効率化の追及 (0)
• ベストベンチャー100に選ばれました (0)
• ジャイアニズム/ヴォラーレのカルチャー④-SMO対策- (3)

「上司に恵まれない」というよくあるセリフがありますが、恵まれない＝良い上司ではない（少なくともそう感じてはいない）ということであるのであれば、【良い上司】ってなんだ？という話です。

よく褒めてくれる、給与を上げてくれる、無茶振りしない、呑みに誘ってくれるor呑みを強制しない、面倒見が良い、管理が出来る、気遣いができる、仕事ができる（成果を出せる）、etc・・

上述以外にも色々あるとは思いますが、私はどれが正解ということはないと思います。

もちろん、何でも条件を付けていいのであれば、上述のような要素はほとんど挙がってくるかもしれませんが、上司も所詮は一人の人間です。理想を望むのは無理でしょうし、ましてや部下（以外も含めて）全員に認められる文句無しの上司というのは、世にどれだけいるかもわかりません。

誰かの理想となり得れば、一方で誰かからの評価が下がることもあるでしょう。厳しくしてほしくない人もいれば、厳しくしてほしい人もいるように。

部下全員に好かれても、その上司の上役や会社からすると、それは優れた上司像ではないかもしれません。会社においては優れた業績を叩き出せる人が良い上司（社員）ともいえるでしょう。

いずれにしても、結局優れた上司像は、それを評価・判断する人の立場や性質によって大きく異なってしまいます。

「上司に恵まれない」というセリフはその人自身の理想像からくるものだと思いますが、恐らくこのセリフを一度でも口にしたことがある人は、普通であれば数人以上の上司の下で働いたことがある人だと思います。そうでないと、比較できないはずだからです。

では、なぜ恵まれないと思うのか？考えられる要素として、大きくは2つじゃないかと思います。
・ほんっとうに、恵まれていない（笑）もう先程の条件全てを持ち合わせておらず、他にも取り立てて良い要素がない。（本当にそんな人がいるのか？？）

・恵まれないのではなく、自分自身が適合出来ていない。

つまり、外的要因か内的要因のどちらかということですが、私は大半は後者ではないかと思っています。

「適合」というのは、
・【対象】で言えば、会社やチームや上司や同僚などです。
・【能力】で言えば、職能（スキル）や志向性（方向性）などです。

これらの要素に関して適合値が低いと、当然ながら仕事への満足も上がりませんし、ましてや仕事についていくことすらままならなくなっていきます。そして、それが上司のプレッシャーへと繋がり、上司への責任（要因）転嫁になっていくでしょう。

多くの職場では良くも悪くも上司を選べないことと思います。そうであるなら、自分自身が適合していくしかありません。

それが出来なければ、たとえ上司が異動で変化しても、自分が部署異動したとしても、あるいは転職したとしても、働く以上は永遠に同じ壁に当たることになってしまいます。

これを克服し、さらに上の意識レベルで考えるなら、その上司を追い抜き、その上下関係すら克服すべきです。つまり、出世するべく必死の努力をすべきです。

そうすれば、その悩みも軽減するでしょう。

ええ、もちろん出世すれば、次の悩みが出てくることになります。
そう、中間管理職ならではの、【板挟み】というやつですね（笑）

不満を言う側から、言われる側に変わる瞬間です。
しかも、一番上でない限りは、上からも下からも言われるのでタチが悪いです（笑）

・・人はそうやって成長していくのだろうな。

という話を、中間管理職の知人とした、という話でしたｗ

関連する投稿

• 連携意識 (0)
• 組織作り、仕組み作り (0)
• 効率化の追及 (0)

その住宅街は、私が生まれる数年前に開拓して作られた当時は新興住宅地です。
それから約30年。

私が小学生の時は、その住宅街の生徒だけで全校生徒約1,200人。1学年6クラス。
だったのが・・

今は、1学年1クラス。しかも、私の同級生が先生になり、その先生がこれまた同級生の「子供」を担任しているというこの図式。こういう話を聞くと、【年取った】としみじみします（笑）

そんな顕著に過疎化が進んでいる我が地元の住宅街ですが、中に小規模な商店街があり、その商店街からいくつかの店舗が姿を消していました。

そんな中、2店ほど住宅リフォーム屋さんになっていたのを見て、これは上手いと感じました。

子供の数が減り、私のように外に出て行く人も多いとはいえ、今でもその場所に暮らす人は多いです。子供は出ていっても親は住んでるからです。

しかも、大体マイホームを持つのが30歳前後からと考えると、約30年前その新興住宅地にやってきた当時の30歳前後の人達（私の親もそう）が今、定年退職を迎えたり、俗に言う【子供たちが独立して時間とお金がある状態】、になっているわけです。

と考えれば、その過疎化が進んでいる地域は、むしろリフォーム業にとっては、最高のビジネスロケーション。出店時期と場所さえ間違えなければ、必ず需要はあります。

東京でIT産業と言われる渦中にいると、東京という土地柄からも、ITという業種からも、どうしてもそういう地方の現実をスルーしてしまいがちです。

もしITでそのような地域の特性を掴んだサービスを、現場（現地）の店舗を上回るパワーで展開出来るようになれば相当面白そうとは思いつつも、何が出来るのか・・？はまだまだ模索していかないと出てきそうにはありません。

アイディア募集。ビジネスプラン脳を鍛えるべし。

関連する投稿

• 関連する投稿はありません。

・・一人もお目に掛かれませんでしたよ。Twitterユーザー（笑）
むしろ言われましたよ。

「この東京かぶれが！！」

ええ～っ!?　Σ(￣ロ￣lll)　ガビーン

薄々予感はしてましたけどね。。

mixiは流行ってたんですが（最近はそうでもないようだ）、結局それも知らない人とのネットワークというより、仲間内でのWEBコミュニティとして使用していただけなので、Twitterで知らない人と繋がる、ましてや「つぶやく」という下手すれば一方通行な行為に興味を抱かないようです。

もちろん、地域・年齢・性別・職業・志向性、によって人それぞれ違うでしょうが、iPhoneの普及度合いと同じように、Twitterもまた普及度合いが全然違うことが見られました。

ただ、「なう」という言葉は皆知ってました（笑）
CMとかでも使われるようになってきてますしね。

関連する投稿

• Twitterと連動しました (0)

私が辞めて2年と数か月。今現状の店舗の話を聞くと、状態は良くないようです。売上云々の話ではなく、スタッフの質が明らかに著しく低下したらしい。

まず、アルバイトリーダーになりたがるメンバーがいないと。つまり、責任を持つ（持てる）立場へ上がることの拒否。アルバイトは時給制ですが、時給が上がっても嫌だそうで、リーダーになりたいか聞いても断る（嫌がる）そうです。ただ単純に働きたいのでしょうか。で、現在次期リーダー不在。それによる連帯意識やまとまりの欠如、不足。

私がいた当時は優秀なアルバイトリーダーがいて、もちろん任命しようものなら喜んでやる、あるいは難しそうだが頑張ってみる、と言えるメンバー達がいました。

そのリーダー達は、キッチンにもホールにもいて、それぞれの連携意識もあり、課題ももちろんありながらも、しかし良い状態でした。（赴任当時の店舗状態はとてもひどかったが）

今は、そのひどかった時代に戻りつつあるらしい。
キッチンならつまみ食いとか、ホールなら手空き時間があるとか。明らかにモラルの低下です。

店舗は基本的に、定期的に社員配属が入れ替わるので、どの社員がいた時期かによって、●●時代、と称されるのですが、彼ら曰く大谷時代の2年間は・・

「一番管理、統制されていたのはあの時代。皆ピリピリしていたし、【仕事】って感じで真剣だった。でも、一番楽しかったのもあの時代。団結感も抜群だったし、シフトにも入りたかった。今はそんなに管理されてないが、ただゆるいというかふ抜けてるだけ。まとまりもないし、なんか距離があってバイト間で注意もし辛くなってしまった。」

らしいです。一企業でも当然にあり得そうな話だ。。
私は不器用なので、管理重視でありながら楽しさも引き出すというのはとても難しかった記憶があります。それがピリピリと言わしめてるのでしょうが（笑）。ただ、当時の店長は私の逆キャラ（さっぱり大らかで豪快、でも管理は苦手）だったので、2人でちょうど良い感じになっていました。お互いがお互いの得手不得手を補うような。

私が採用して一から育て上げた生粋の血を引く統率を重視するメンバーはネタで大谷チルドレンと言われてたのですが（小泉首相時代だったし）、その血を引くメンバーも生き残りはあと数人。このYさんもその一人。

その血を引き継ごうと次のバイト達に指導しようとすると、衝突もあるそうです。きっと、それをバックアップできる社員（味方）がいないからですね。

「だからもうその血はもう継承できなさそう、店は変わってしまった」と言っているのを聞いて、寂しく感じました。どれだけ新人から徹底的に指導教育をしても、次の世代もまた徹底的に育て上げ、水準を維持していかなければ質は下がっていく（戻っていく）という悪例だと思います。

話は離れますが、企業においても部署移動で管理者やメンバーが変わるということはあり得ますが、性質（厳しい系とか楽しい系とか）は変わってもいいと思いますが、質は落としてはなりません。どうせであれば、良いとこ取り（経験の蓄積）をしていかないと。

何十年何百年続く企業・組織作りを本気でしようと思うなら、誰が抜けても私が抜けても、良い意味で影響を受けない風土作りや、継承される仕組み作りをしていかなければなりません。

今の当社の状態からどこまで引き上げられるか、身の引き締まる思いです。

関連する投稿

• 連携意識 (0)
• 良い上司とは (2)
• 急成長の歪み (2)
• 効率化の追及 (0)
• 前職の話①当時教育されたことを振り返ってみる (0)

イオングループに限らず、ショッピングセンターやスーパーマーケットは当然仕入れ販売です。ドラッグストアも仕入れ販売です。

ということは、やはりそのような仕入れ販売の雄から考えていくのも悪くはありません。

イオングループには、ジャスコ・オリジン・マックスバリュ・オリジン・マイカルなど、吸収したものも含めると他にも有名なブランドが多々あります。

そして、イオングループに限らずこのような仕入れ販売で路線拡大しているメリットには、やはりスケールメリットというものがあります。

基本的に仕入れ販売は・・儲かりません（汗）。仕入れている時点で、利益率が低くなる為です。

ではどうすれば良いのかというと、大量仕入れによる仕入れ値調整を行うことです。それがスケールメリットです。

しかし一定以上の発注量を出す為には、それに見合う一定以上の集客能力や販売能力が必要不可欠です。

この資本主義社会において、町の商店一つでショッピングセンターにそう簡単に太刀打ち出来ない、少なくとも価格競争が出来ない理由はここにあります。

ではこれもどうすれば良いのかと考えると、一つには多店舗展開です。一店舗では集客量や販売力に限界があるというのであれば、多店舗化すれば良いのです。イオングループもグループというだけに、ブランドを変えて多店舗化しています。

しかし、我々は「WEB」です。WEBは実店舗と違って、多店舗化しなくても商圏が広いです。つまり、実店舗のように多店舗化しなければならない理由が単純に考えるとそこにはありません。

しかし、多店舗化するメリットはスケールメリットが生まれる（可能性がある）点です。ですので、目的を据えて多店舗化するのであれば問題はありません。

そうなると、次に考えるべきは、
・同じブランドとして店舗を増やすのか？サップル2号店？形態は？
・それとも、別のブランドとして店舗を増やすのか？

それぞれのメリットデメリットは？となります。

とまあ、こんな感じで考えてるのが毎日のことですｗ

ですので、こういうことをもっと詳細に綿密に現実的に半年一年計画に出来るように詰めてみようかと考えています。

関連する投稿

• 販売戦略について考えてみる① (0)
• 神は細部に宿る (0)
• 獲得率と利益率と施策の相乗効果 (0)
• 正しいパレートの法則とは (0)
• 業者選定-コストと投資- (0)

販売戦略と言えば現在運営しているサップル。モバイルで運営強化を進めており、ようやくPCにも着手し出そうかというこの段階。

モバイルという特性もあり、顧客年齢層はやはり若い層。では、それに合わせてPCも同じ層を取りにいくのか？

販売戦略の構想はここから始まります。ここで世間の事例に則って考えてみると・・

１．アパレルのように、商品自体がある程度ターゲット年齢層でセグメントされていて、モバイルやPCという媒体に左右されずにあくまでも同じターゲット層に向けて、同じ商品群で違う販売手法を取る戦略。

２．大手カタログ通販のように、幅の広い商品群を取り揃えることで年齢層や目的にも幅を持たせる戦略。

などがあります。

そして次に重要になるのが、販売するに当たって製造販売で行うのか、仕入れ販売で行うのかです。

ちなみに弊社は仕入れ販売。ですので、製造販売の手法を下手に真似ようとすると痛い目を見ます。真似るなら、ポイントをわきまえることが重要です。

では、仕入れ販売で優れている（成功している）事例を取り入れなければなりません。それも、年商1億や2億などの小さな範囲ではなく、それこそ皆が知っているほどの規模感で。

つづく

関連する投稿

• 販売戦略について考えてみる② (0)
• 神は細部に宿る (0)
• 獲得率と利益率と施策の相乗効果 (0)
• 正しいパレートの法則とは (0)
• 業者選定-コストと投資- (0)

そして、ブログ右下に出ている「ふぉろうみい」。

私のツイッターアカウントに飛べます。まだ全然つぶやいてませんが。

というわけで、遅ればせながらつぶやいていきますなう。

関連する投稿

• 田舎でのTwitter (0)

・・何がどうなったなう？？？

関連する投稿

• 関連する投稿はありません。